Código do Trabalho - Todas as questões...

Uma dúvida sobre trabalho, se é possível estar a trabalhar numa empresa enquanto se goza férias numa outra?
Por exemplo, estar de saída de uma empresa e gozar os dias de férias desde trabalho mas ir começar o trabalho numa outra antes de acabar esse período de férias.

Isto pode acontecer ou não é legal?
 
Macavenco disse:
Uma dúvida sobre trabalho, se é possível estar a trabalhar numa empresa enquanto se goza férias numa outra?
Por exemplo, estar de saída de uma empresa e gozar os dias de férias desde trabalho mas ir começar o trabalho numa outra antes de acabar esse período de férias.

Isto pode acontecer ou não é legal?
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Tanto quanto sei não é possível pois ainda não estas desvinculado da empresa e a mesma continuará a fazer descontos para a segurança social mesmo tu estando de férias
 
É possível sim. Vários colegas meus já fizeram, pois para cumprir o pre aviso de 60 dias tiveram que tirar semanas dd férias no final do contrato.
Nada impede uma pessoa de ter 2 empregos em simultâneo na Seg. Social. Eu próprio já tive 2 full times simultaneos.
Colocaria a questão mais no campo da ética, especialmente se forem concorrentes.
 
Basicamente é a minha situação.

Não conjuguei bem o fim num sítio e o início no outro. Pretendia começar num sitio a 10 de Fevereiro mas o prazo dos 60 dias vai até 16 Fevereiro.

Daí a minha dúvida.

Sou eu que perco um pouco, tempo de descanso, mas estava disponível para abdicar desses cinco dias de férias.

A não ser que a empresa de destino não queira.
 
Duvida sobre pagamentos à segurança social.

Uma empregada doméstica em regime de cumprir algumas horas engravida e mete baixa e depois licença: A entidade patronal continua a pagar as contribuições?
 
No momento de despedimento se ficaram dias de férias por gozar, além da entidade patronal ter de pagar o subsídio de férias até esse dia que ficámos,ainda tem de pagar as férias por gozar convertidas em pagamento de dias de trabalho certo?
 
Pessoal tou aqui com uma dúvida um bocado estupida (ou não )mas é o seguinte: por causa desta situação do covid, a minha entidade patronal não tem trabalho pra mim de momento... eles são obrigados a pagar me o vencimento na mesma?
visto que se trata de um contrato de trabalho e não de recibos verdes a premissa “ se nao me metem a trabalhar é problema deles “ aplica se aqui?
 
Última edição:
Hello, precisava de tirar uma dúvida, caso alguém saiba.
A minha namorada vai começar a trabalhar num novo hospital (ela é enfermeira) e estão-lhe a oferecer as seguintes condições:
- 5% Trabalho por Turnos
- 25% Trabalho Nocturno


Só que depois de falar com outras pessoas que trabalham no mesmo sítio, há vencimentos com outros valores, nomeadamente 12,5% trabalho por turnos e 25% trabalho nocturno.


Parece que não há clareza no que ela tem direito ou não. Tivemos a ver o que está estipulado no "Contrato coletivo entre a Associação Portuguesa de
Hospitalização Privada - APHP e o Sindicato dos Enfermeiros Portugueses - SEP" e continuamos sem perceber bem o que está certo.


Alguém que perceba do assunto? Muito agradecido
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Bom dia. Devido à situação do Covid-19, a empresa fez 4 dias de layoff em periodo separados (4 sextas-feiras seguidas, nas duas ultimas semanas de Abril e nas duas primeiras semanas de Maio).

Hoje recebemos o recibo de vencimento e vem lá esses 4 dias descontados na totalidade. Questionamos a administração e RH que nos dizem que "como o periodo de layoff não ocorreu num bloco sequencial de 5 dias, mas sim em periodos avulsos ao longo de 4 semanas, não temos direito aos 66% do salário nesses dias".

Isto é legal? Estive a ver o decreto-lei do covid-19 que aponta tudo para o código do trabalho, artigos 298º a 305º e em lado nenhum diz que tem de ser 5 dias consecutivos.
Falamos de uma empresa com 6 mil funcionários, uma das maiores de Portugal.

Há algum minimo de dias para o layoff? O layoff ser em periodos avulsos deixa de possibilitar acesso ao apoio extraordinário?
 
MVA disse:
Bom dia. Devido à situação do Covid-19, a empresa fez 4 dias de layoff em periodo separados (4 sextas-feiras seguidas, nas duas ultimas semanas de Abril e nas duas primeiras semanas de Maio).

Hoje recebemos o recibo de vencimento e vem lá esses 4 dias descontados na totalidade. Questionamos a administração e RH que nos dizem que "como o periodo de layoff não ocorreu num bloco sequencial de 5 dias, mas sim em periodos avulsos ao longo de 4 semanas, não temos direito aos 66% do salário nesses dias".

Isto é legal? Estive a ver o decreto-lei do covid-19 que aponta tudo para o código do trabalho, artigos 298º a 305º e em lado nenhum diz que tem de ser 5 dias consecutivos.
Falamos de uma empresa com 6 mil funcionários, uma das maiores de Portugal.

Há algum minimo de dias para o layoff? O layoff ser em periodos avulsos deixa de possibilitar acesso ao apoio extraordinário?
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Assinaste um aditamento ao teu contrato de trabalho com os temos do Layoff? Como é que aceitas um layoff sem saber os termos deste layoff?
 
Pastis disse:
Assinaste um aditamento ao teu contrato de trabalho com os temos do Layoff? Como é que aceitas um layoff sem saber os termos deste layoff?
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As empresas podem decidir o layoff unilateralmente, não é necessário o funcionário assinar nada.
A legislação prevê isso, caso o volume de receitas caia abruptamente.
E mesmo que eu tivesse assinado um aditamento (que não o fiz), se o que for assinado no aditamento vá contra a legislação em vigor, o aditamento torna-se automaticamente nulo.
Neste aspecto nós temos um código do trabalho muito rigido e inflexivel para as empresas, é verdade.

Mas neste caso a entidade patronal alega que não há direito aos 66% da remuneração porque os dias de layoff não foram consecutivos.
Tivemos pessoal na empresa, operários da linha de produção, em que o layoff foi efectivamente consecutivo (2 semanas) e eles tiveram direito aos tais 66% (a empresa alega que eles têm direito precisamente por terem sido dias consecutivos, mas não não temos direito porque o nosso layoff foi 1 dia por semana).
Eu na lei não vejo nada disto escrito, dos dias terem de ser consecutivos.
 
Última edição:
Penso que o que importa é analisar a origem da questão: paragem do trabalho.

Se foi decidida pela empresa, então é responsabilidade da empresa resolver. Se foi decidida pelo trabalhador, então será responsabilidade do trabalhador.

Pegando na responsabilidade da empresa, ela tem de arranjar uma solução, que eventualmente poderá ser negociada. Eu só vejo quatro opções:

a) a empresa paga 100%
b) a empresa usa lay off e paga 66%
c) a empresa usa lay off e paga 100%
d) a empresa "marca" férias aos trabalhadores nesses quatro dias.

O que nunca será aceitável é o não pagamento do dia, porque a responsabilidade da falta de realização do trabalho não é do trabalhador (não faltou ao trabalho), mas sim da empresa.
 
Entrei com contacto com o sindicato da empresa.
Pelos vistos há 2 tipos de layoff previstos na lei:

Layoff de suspensão temporária de contrato - efectivamente pago a 66% (30% empresa e 70% segurança social)
Layoff de redução de horário - a empresa só paga as horas trabalhadas e a segurança social paga zero.

A minha empresa optou pelo que lhes saiu mais barato, pagar zero ao funcionário [8b]
 
Boas pessoal!
Rescindi contrato e já passou mais de um mês e ainda não pagaram subs de férias, férias não gozadas... não existe nenhum timming para isto ? na carta pedi para que fosse pago tudo.
 
MVA disse:
Entrei com contacto com o sindicato da empresa.
Pelos vistos há 2 tipos de layoff previstos na lei:

Layoff de suspensão temporária de contrato - efectivamente pago a 66% (30% empresa e 70% segurança social)
Layoff de redução de horário - a empresa só paga as horas trabalhadas e a segurança social paga zero.

A minha empresa optou pelo que lhes saiu mais barato, pagar zero ao funcionário [8b]
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Isso só é assim se mesmo com a redução ficares a receber acima de 66%. Caso contrário, a SS garante esses 66% (paga 70% e a empresa 30%).
 
MVA disse:
Entrei com contacto com o sindicato da empresa.
Pelos vistos há 2 tipos de layoff previstos na lei:

Layoff de suspensão temporária de contrato - efectivamente pago a 66% (30% empresa e 70% segurança social)
Layoff de redução de horário - a empresa só paga as horas trabalhadas e a segurança social paga zero.

A minha empresa optou pelo que lhes saiu mais barato, pagar zero ao funcionário [8b]
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Mas esse é layoff "tradicional" não carece de acordo com Trabalhador? Onde é que leste que não tem de haver contrato? Até para teletrabalho tens de ter...

Muito estranho...
 
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